Jak się ratować przed mobbingiem i molestowaniem?

Mobbing, molestowanie i dyskryminacja to tematy niezwykle trudne i rzadko poruszane w firmach. Jeszcze trudniejsze jest zmaganie się z nimi, kiedy każde działanie pracodawcy jest śledzone czujnym okiem dziennikarzy.
Sprawa znanego reportera, oskarżonego m.in. o molestowanie, jest swoistym precedensem w Polsce. Tematy, które do tej pory skrupulatnie zamiatano pod dywan nagle zdobią okładki gazet. Tematy, o których jeżeli wspominano, to bezosobowo, jako o zjawisku, które może gdzieś istnieje, ale jeśli już, to w podrzędnych przedsiębiorstwach. Nagle te tematy nabrały kształtów konkretnej postaci, pojawiają się pod szyldem konkretnej firmy.
Zjawiska mobbingu i dyskryminacji, o których niechętnie mówiono stały się kwestią publicznej debaty. Co zrobić, by nie musieć gasić pożaru w firmie? W jaki sposób zarządzać pracownikami, by nie znaleźć się w podobnym kontekście na okładkach gazet?
Według mnie kluczem jest właśnie hasło: „zarządzanie”, a nie, tak jak wiele osób sądzi, „kodeks pracy”. Rzeczywiście kodeks pracy nakłada ramy na niepożądane zjawiska w miejscu pracy, niemniej to, czy one wystąpią, czy też nie, zależy od ludzi, nie od litery prawa.
Kluczowe w przeciwdziałaniu przemocy w miejscu pracy jest dbanie o dobrą, otwartą komunikację, bardziej niż o sztywne i zwykle bezużyteczne zapisy w procedurach. To stworzenie sensownych ścieżek komunikacji jest pierwszym krokiem do tego, by ustrzec firmę przed medialnym skandalem, a pracownikom stworzyć bezpieczne środowisko pracy. Jeśli pracodawca zapewni system, dzięki któremu każdy będzie mógł zgłosić problem, to istnieje ogromna szansa na to, że uda się go rozwiązać w zalążku, a nie po kilku latach nękania i utrudniania komuś życia.
Najważniejsza lekcja, jaką wszyscy możemy wyciągnąć ze skandalu, jaki obecnie obserwujemy, to aby mówić głośno o problemach mobbingu i molestowania oraz, aby reagować natychmiast na wszelkie przejawy przemocy w miejscu pracy. Media od lat uczą nas, że kiedy widzimy, jak ktoś daje klapsa dziecku, to właściwą reakcją jest skomentowanie tego, a nie przejście obojętnie. Tak samo warto, aby pracodawcy reagowali na wszelkie niewłaściwe zachowania swoich podwładnych, zamiast przymykać oko na szefa sprzedaży, który „dokręca śrubę” swojemu zespołowi krzykiem i szantażem.
Tworzenie bezpiecznego miejsca pracy można zacząć od wdrożenia procedury antymobbingowej, jednak istotne jest, by poza wszystkimi kwestiami podlegającymi pod kodeks pracy, kładła nacisk na kwestie nieformalne. Dlaczego? Ponieważ, jeśli dzieje się coś niepokojącego, właśnie w zaciszu czyjegoś gabinetu, w milczeniu całego departamentu, z przymknięciem oka przełożonego. To właśnie są kwestie nieformalne i komuś, kto się z nimi boryka, szalenie trudno będzie wstąpić od razu na oficjalną ścieżkę zgłaszania skargi.
Właśnie z braku pomysłu na to, jak rozwiązywać tak trudne sprawy wewnątrz przedsiębiorstw, nękanie i molestowanie mogą się ciągnąć nawet latami. Wtedy już jest za późno, by rozwiązywać je wewnątrz firmy i najczęściej mają one finał w sądzie, czy nawet w mediach. Obecnie coraz więcej pracodawców już wie, że szkolenia antymobbingowe i wdrożenie procedury to pozytywny element wizerunku, który buduje zaufanie wśród kontrahentów i potencjalnych pracowników. Inaczej tzw. „czarne listy pracodawców” nie zrobiłyby furory na Facebooku w zaledwie kilka dni funkcjonowania.
Mam ogromną nadzieję, że mimo całego niesmaku i wzburzenia społecznego, jakie niesie ze sobą wyżej wspomniany skandal, odniesie on też pozytywny skutek w postaci zmiany postrzegania przez Polaków zjawisk mobbingu i molestowania- zaczną je zauważać i reagować.
Trwa ładowanie komentarzy...