Molestowanie, mobbing, dyskryminacja... Procedury w firmach są niezbędne

Wielu pracodawców dostrzega potrzebę posiadania procedury antymobbingowej dopiero, kiedy pojawia się problem. Wtedy sytuacja jest już poważna i zwykle jest za późno na tego typu działania. Dobrej procedury nie da się napisać na szybko i w czasie, kiedy przedsiębiorstwo znajduje się w sytuacji kryzysowej. Co ważne, kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a świetną bazą do tego jest właśnie procedura, ponieważ pomaga regulować działania prewencyjne, ale także interwencyjne, jeśli już zaistnieje taka potrzeba.

Dobra procedura, która ma służyć zarówno pracodawcy, jak i pracownikom musi spełniać kilka podstawowych warunków.

1. JEST DOSTĘPNA DLA WSZYSTKICH
Procedura, która zostanie napisana, ale jej treści nie pozna nikt, poza działem HR jest tak naprawdę martwym dokumentem. Co więcej, nie uchroni pracodawcy przed sądem.
Każdy z pracowników powinien zostać poinformowany o tym, że procedura zostaje wdrożona w firmie, a także zapoznać się z jej treścią. Konieczne jest, by dostęp do niej był na stałe umożliwiony wszystkim zatrudnionym. To ważne, ponieważ np. pracownicy z produkcji nie zawsze mają dostęp do komputerów, czy też intranetu, gdzie najczęściej znajdują się tego rodzaju dokumenty.

2. PASUJE DO PRZEDSIĘBIORSTWA
Tworzenie dokumentu procedury przeciwko niepożądanym zachowaniom mija się z celem, jeśli opiera się tylko o założenia kodeksu pracy. Niestety, ale w Polsce kodeks bardzo mało mówi o tym, w jaki sposób powinna wyglądać prewencja, nie mówiąc już o interwencji w przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu, dyskryminacji, czy też molestowania.
Dobra procedura jest zgodna z kulturą korporacyjną firmy. Ścieżki zgłaszania spraw, a także ich rozwiązywania muszą być zgodne ze zwyczajowymi sposobami kontaktowania się w danej organizacji.

3. WSKAZUJE JAK POSTĘPOWAĆ
Osoby, które doznają przemocy w miejscu pracy są mocno osłabione psychicznie, znajdują się w bardzo trudnej sytuacji i zwykle boją się mówić o tym, przez co przechodzą. Obawy wiążą się z możliwością utraty pracy, ale też odrzuceniem społecznym. Stąd treść procedury jest tak ważna- im dokładniej będzie w niej opisane w jaki sposób i u kogo szukać pomocy oraz, jak będzie wyglądało postępowanie, tym łatwiej będzie takiemu pracownikowi zgłosić się z problemem.

4. MA WSPARCIE ZARZĄDU
Przykład idzie od góry i w przypadku wdrażania działań antyprzemocowych ta zasada jest niezwykle ważna. Jeśli pracownicy nie będą mieli przekonania, że ich sprawa zostanie potraktowana poważnie, że zostaną objęci opieką przez pracodawcę, to szybciej wybiorą drogę sądową, niż będą próbować rozwiązać problem wewnątrz firmy.

Działania antyprzemocowe, jeśli dobrze przeprowadzone, mogą stać się czymś równie oczywistym, jak zasady BHP, misja organizacji, czy jej cele. Ważne jednak, by wprowadzanie polityki antyprzemocowej było przemyślane, a nie oparte o kryzys, czy też medialny skandal.
Trwa ładowanie komentarzy...